Експертка розповіла про сучасність і майбутнє міжнародного IT-рекрутингу
Не обмежуються локальними ринками. Натомість активно захоплюють міжнародну арену.
За словами рекрутинг екпертки з 8-річним досвідом, авторки освітнього "онлайн-курсу “IT-рекрутинг” членом міжнародної HR асоціації HRizon.org Анастасії Костюк, 87 % рекрутерів вважають, що нинішній ринок IT-талантів значно конкурентніший за той, що був 5 років тому. IT-рекрутинг є динамічною галуззю, де боротьба за талановитих фахівців набула глобального масштабу: у пошуках вузькопрофільних спеціалістів компанії більше
Водночас, за даними американської дослідницької компанії Gartner, сьогодні середній термін закриття однієї технічної вакансії перевищує 50 днів, а до 60 % кандидатів відхиляють першу пропозицію, обираючи найпривабливіші для себе умови, наприклад, можливість працювати віддалено та мати подальший розвиток.
“Зараз бути IT-рекрутером означає більше, ніж суто шукати резюме. Це повноцінна робота з ринком, брендом, воронкою та аналітикою. Уміння аналізувати поведінку кандидата й застосовувати інструменти автоматизації — обов’язкові навички, адже компаніям вже не потрібні просто Java-розробники. Їм важливо знайти фахівців із відповідними софт-скілами, цінностями, підходом до роботи. Те саме стосується і спеціалістів. Саме тому рекрутерам потрібно фокусуватися насамперед на якісній комунікації, employer branding та автоматизації”, — пояснює ситуацію Анастасія Костюк.
Основні виклики IT-рекрутингу
Складнощі найму стали частиною рутини, тому вимагають стратегічного підходу, зазначає пані Костюк. На її думку, ринок наразі перегрітий, фахівці втомилися від пропозицій, а глобалізація загострює конкуренцію. Ось чому багато з претендентів не відповідає на запити, навіть якщо офер об'єктивно привабливий.
“Фахівці прагнуть не тільки хорошої оплати, а й змістовних завдань, гнучкості та можливостей розвитку. Тож українські та європейські рекрутинг команди конкурують з Amazon, Google і стартапами Кремнієвої долини. І в такому контексті рекрутеру потрібно бути не лише експертом в IT, а й маркетологом, аналітиком, перемовником. Уміння втримати увагу вже по собі є конкурентною перевагою”, — переконана експертка.
Технології стануть глибшими, але успіх залежатиме від людського підходу, стверджує рекрутинг-стратегиня Костюк.
За її словами, основні вектори розвитку IT-рекрутингу можна окреслити 5 напрямами:
●інтеграція ШІ в оцінювання кандидатів — уже зараз з’являються моделі, які аналізують поведінку й мотивацію претендентів, здатні прогнозувати тривалість перебування нового працівника в компанії;
●глибокааналітика — метрикинакшталт time-to-hire, cost-per-hire, engagement rate та candidate experience станутьстандартом. Емоції та дані оцінюватимуться в комплексі;
●перехід до async-підбору — відеовідповіді, тестові завдання, інтерактивні платформи дадуть змогу наймати фахівців без живих інтерв’ю;
●фокус на культурну відповідність — hard skills втратять монополію. У пріоритеті будуть мислення, адаптивність і вміння працювати в команді;
●заглиблення в нетрадиційні канали — сорсинг відбуватиметься не лише у LinkedIn, а й у Discord, GitHub, Web3-спільнотах.
З огляду на це рекрутерам слід ґрунтовно підготуватися до майбутнього, застерігає Костюк. Зокрема, вона радить рекрутинг-фахівцям розвивати технічну грамотність (розуміння стеків й архітектур — це must) та опановувати всі інструменти автоматизації — від ATS до AI-сорсингу.
Також рекрутерам важливо працювати над особистим брендом — розвивати власний сильний профіль у LinkedIn і постійно прокачувати soft skills.
“IT-рекрутинг стає розумнішим, швидшим, орієнтованим на якість. У майбутньому виживуть не ті, хто знає, як запустити Boolean search, а ті, хто вміє грамотно вибудовувати діалог, пропонувати цінність і свідомо користуватися технологіями. Якщо сучасність IT-рекрутингу — це цифровізація та боротьба за таланти, то його майбутнє — синергія технологій і людського капіталу: коли ШІ виконує рутину, а ми будуємо мости між компаніями та людьми”, — стверджує експертка Анастасія Костюк.
Автор: Анастасія Югова спеціально для Діалог.UA
