Как оценивать сотрудников во время найма и в течение трудовой деятельности
Сотрудники — один из наиболее ценных и важных для работы компании ресурсов.
Поэтому этот
ресурс должен быть качественным, т. е. каждый работник должен по максимуму
обладать навыками, необходимыми для успешной деятельности на своем рабочем
месте. Чтобы подбирать на вакантные места сотрудников, которые обеспечат
наилучший результат, эйчары используют карты компетенций.
Карта компетенций — это проработанный по ключевым направлениям портрет профессионала, который, по мнению компании, будет идеальным решением кадрового вопроса относительно конкретной вакансии. В карту компетенций включают:
- -Личностные характеристики кандидата. Чаще всего это пол, возраст, способности принимать решения, работать в команде, обучаемость, инициативность, желательные формы поведения.
- -Профессиональные компетенции. Это стаж работы на определенной
должности, характеристики с предыдущих мест работы, наличие необходимого
обучения, умений, навыков (например, водительские права определенных
категорий, знания налогового законодательства определенной страны,
иностранного языка, наличие визы). Работодатели могут выдвигать
требования, которые на первый взгляд кажутся придирками, но на самом деле
являются обоснованными. Например, водителя, который работал на
автотранспортном предприятии, ищут компании, у которых водитель в течение
дня практически все время будет в дороге и без проблем отнесется к
необходимости помочь что-то разгрузить или погрузить.
Карта компетенций дополняет квалификационную карту и помогает эйчарам оценивать личностные характеристики кандидатов: оригинальность мышления, общительность, умение находить общий язык с людьми, знание узкоспециализированных аспектов работы. Это особенно важно в условиях, когда компания ищет готового специалиста и не намерена брать новичков в профессии с перспективой «вырастить себе сотрудника».
Как оценивают сотрудников в процессе трудовой деятельности
После получения
нужной записи в трудовой книжке и окончания испытательного срока оценивание
сотрудников не прекращается. Для этого уже используются другие параметры и
методики. Одна из самых распространенных — оценка 360. Суть
этого метода сводится к следующему:
- -Выделяются подлежащие оцениванию основные компетенции сотрудника.
- Проводится опрос делового окружения сотрудника — непосредственного руководителя, подчиненных, коллег. Респонденты должны оценить степень его соответствия занимаемой должности по выбранным ранее основным компетенциям.
- -В исследовании могут быть задействованы клиенты, поставщики, партнеры. В этом случае методика называется «Оценка 540 градусов».
- -Результаты оценки обобщаются и
передаются заинтересованным лицам. Сотруднику, которого оценивали,
собранные данные предоставляются, как правило, в анонимном варианте.
Эта методика
эффективна для принятия решений об обучении, направлении профессионального
роста сотрудника, возможности включения в определенную рабочую группу или
кадровый резерв. Ее нельзя применять для обоснования кадровых решений, например
о повышении или понижении его в должности.
Исследователи
предупреждают, что суждение, сформированное на основании оценок коллег, может
быть недостаточно объективным вследствие:
- -Особенностей личностей респондентов. Например, придирчивые и склонные к критике люди будут занижать оценки.
- -Взаимоотношений между сотрудниками.
Коллеги, с которыми у испытуемого сложились дружеские отношения, обычно
настроены оценивать его более позитивно.
Часто руководители занижают оценки своих подчиненных, а подчиненные завышают оценки своих руководителей. Тем не менее систематическая оценка дает представление о динамике результатов конкретного сотрудника и его рабочей группы в целом.
